大阪・堺市堺区の新規創業開業・経営に強い会計事務所：税理士法人菊之井会計事務所｜医業経営情報＆コラム

今回から3回に渡って、効果的なスタッフ採用についてお話いたします。

スタッフの採用について、いろいろなお悩みやご相談を受けますが、大きく次の3つに分けられると感じています。

1．良い人材を採用できない

2．面接のみの採用方法でうまくいかない

3．採用してもすぐに辞める

では、どのようにしたら、これらの悩みが解消され、効果的な採用が実現されるでしょうか？

簡単に解決策とその後の姿をご紹介しましょう

①課題　　良い人材が採用できない
　解決策　自分のクリニックの強みをしっかり打ち出す
　結果　　自分のクリニックに適しだ人材を採用できる

②課題　　面接のみの採用方法でうまくいかない
　解決策　人材要件の確立と複数の採用方法の実施
　結果　　労務トラブルの減少と長期雇用が可能に

③課題　　採用してもすぐ辞める
　解決策　採用後の育成
　結果　　クリニック内のコミュニケーションも円滑に

1の「良い人材が採用できない」といったケースは非常によくお聞きしますが、

その多くはご自分のクリニックと他のクリニックとの差別化が出来ていない、

強みをアピールしきれていないといったことがあげられます。

クリニックの最大の魅力は何だと思いますか？

それは院長先生、あなたです！

まず、院長先生の「夢」や「理念」、「方針」を大いに語ってください。

その院長先生の想いに応募者の方が共感を得たかどうかがポイントのひとつになります。

想いを共有できなければ、長期雇用や育成にも影響を及ぼします。

そして、他のクリニックと差別化できること、自慢できることを開業前にじっくりと考えてみてください。

ご自分のクリニックに適合した人材を採用するために、ご自分の想いと向き合ってみることが重要です。

開業前にしっかりと考え、確立することによって、開業後のスタートダッシュが変わってきます。

スタッフを採用する時、最初にすることと言えば応募者の履歴書や職務経歴書に目を通すことでしょう。



履歴書では応募者の基本情報を確認します。

また、職務経歴書は、応募者どんな仕事が出来るのかを確認します。



昨今では、履歴書や職務経歴書などの書類はパソコンで作成しているものが大多数です。

パソコンで作成された書類は、読む方にとっては見やすいですが、

こと履歴書などの書類に関しては、「手書き」での提出を求めることをおすすめします。

文字は人柄を表します。

達筆ではないけれど、丁寧で誠実さを感じさせる文字もあります。

几帳面さや温かみを感じさせるものもあります。

また、自己主張の激しさや粗雑さを感じさせるものもあります。

概して文字から感じた雰囲気は、実際に面接をした時に受けたイメージと一致することが多々あります。



実際に履歴書の提出を手書きに限定した事業所の担当者は、

揃って「文字から見えてくるものがある。」と言います。

これも数をこなしていくうちに蓄積されていくので、貴重なデータとなっていきます。



筆跡心理学を用いた筆跡鑑定というものもあるくらいで、まさに文字は性格を語っています。



応募書類の履歴書だけでも「手書き」に指定してみてください。

応募者の情報源は多い方が良いですから。



また、履歴書を見るポイントとして、一つの事業所にいる期間をよく確認してください。

数カ月や１年など短期間での雇用を繰り返している人は必ず、何らかの原因があります。

面接に進む場合は、それらについて確認する必要はあります。



また、提出された履歴の他に就業経験がないかを再確認するために

「就業経歴は、記載事項ですべてですね？」「経歴はこれ以外にはないですね？」などの質問も有効です。

短期間の就業期間は記載不要と自己判断し、明記していない場合もありますので注意が必要です。



実際に採用に至った場合は、その旨を誓約書などの書面に落とし込み、

最終確認とすると経歴詐称など何かと問題になった時のための対策となります。



開業前にクリニックの採用スタイルについて、是非、じっくりしっかりと考えてみてください。

パート、アルバイト、正社員にかかわらず、スタッフを雇い入れる時は、

書面において労働条件を明示することになっています。



　スタッフを採用する時に「労働条件通知書」を交付する「Aクリニック」と、「雇用契約書」を交付する「Bクリニック」。

　後にトラブルに発展する可能性があるのはどちらのクリニックだと思いますか？



　「労働条件通知書」とは、使用者側から一方的に労働条件を通知することであり、

後にスタッフが「そんなものはもらっていない」、「一方的に言われただけで同意はしていない」など

トラブルになる可能性を否定できません。



　対して「雇用契約書」は、労働条件の内容をお互いに確認し、承諾したものとして、

それぞれ署名押印の上、1部ずつ保管しておきます。





　ある事業所にて、スキルや資格が必要な職種の正社員を募集したところ、

スキルも資格も要件を満たしていない人が応募してきました。

本人の熱意と要望により、別の職種である事務職として期間雇用のパートで採用しました。

その旨、労働条件通知書を手渡していましたが、

本人は「募集は正社員だったので、私も期間満了後に正社員に転換してもらえるはずだ。

期間満了で雇用終了とは納得できない。話が違う。」として争いを起こしたというケースもありました。



　この場合も、採用時に雇用契約書で雇用条件などをお互いに確認し、

署名押印の手続きをしておけば、「採用時、お互いに確認の上、承諾しましたよね。」

ということで無用なトラブルを避けることも可能だったでしょう。



ということで、最初の質問の答えは「Aクリニック」でした。





　書面内容は同じようであっても、取扱いを変えることでトラブルを回避することができます。



　後にトラブルを引き起こさないために、また、信頼関係を初期段階より構築するためにも、

労働条件を網羅した「雇用契約書」を取り交わすことをお薦めします。



　信頼関係が構築できていない採用時にこそ、時間をかけ、丁寧な対応や教育をすることが大切です。

開業準備の段階で、スタッフ雇用に関する書面などの準備もしておくことをおすすめします。